L’informatique est trop importante pour être laissée aux hommes… Et c’est pas moi qui le dit, c’est Karen Spärck Jones, une informaticienne spécialisée dans l’intelligence artificielle.

Et pourtant, durant toutes mes études d’informatique, tous les gens que j’ai étudié, tous les exemples que j’ai eu, tous mes profs (pour ce qui touchait au développement et à la 3D) avaient un point commun : vous avez bien deviné, ils étaient tous des hommes. Sans exception.

Pourquoi se priver d’un peu plus de la moitié des ressources humaines disponibles dans un secteur aussi important que le nôtre?

Ce que je vous propose de voir aujourd’hui, c’est d’abord pourquoi il est important d’inclure les femmes et les minorités de genre dans l’informatique, puis comment les inciter à faire des études dans ce domaine, comment les recruter et surtout comment les garder.

Je veux vous parler de la place des femmes dans l’informatique parce que c’est le cas qui me concerne, mais tout ce que je vais dire est bien entendu valable pour toutes les personnes minorisées. Je pense notamment aux personnes racisées, c’est-à-dire qui subissent le racisme, aux personnes LGBT et aux personnes handicapées.

Ce qu’on oublie souvent, c’est que les femmes n’ont pas toujours été minoritaires en informatique. Ainsi, il ne s’agit pas tant de les inclure que de leur faire récupérer une place qu’elles avaient à l’origine.

Dans les années 1970, les femmes étaient majoritaires dans le domaine, et leur nombre augmentait plus rapidement que celui des hommes. À ce moment là, l’informatique est un milieu méconnu et ses métiers sont perçus comme féminins : pas physiques, pas salissants, pas dangereux, peuvent être fait de chez soi.

Puis, avec l’arrivée des micro-ordinateurs au début des années 1980 et le ciblage commercial vers les hommes et les garçons, la représentation de l’informatique est profondément modifiée.

3 publicités sexistes

3 publicités sexistes datant des années 1980

Les jeunes femmes ayant beaucoup moins accès à un micro-ordinateur personnel à l’époque, elles commencent leurs études dans le domaine avec un retard initial qui les pousse parfois à se réorienter [en].

L’image du « geek » se forge dans la culture générale, ce qui n’arrange rien.

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Exemples de personnages de fiction considérés comme « geeks » : Leonard, Sheldon, Raj et Howard de The Big Band Theory ; Joe MacMillian et Gordon Clark de Halt and Catch Fire ; Jerry Steiner de Parker Lewis ne perd jamais ; Steve Urkel de La Vie de famille ; trois personnages de Revenge of the nerds

Au milieu des années 1980, les filières informatiques grossissent, mais l’effectif féminin reste constant. Il y avait en 2013 seulement 11% de diplomées en STIC (Sciences et Technologies de l’Information et de la Communication), et 20% d’ingénieures en informatique.

Si la pluralité des profils est si importante dans notre domaine, c’est parce que la technologie n’est pas neutre : il est primordial de diversifier les personnes qui la produisent et d’être attentif·ves aux potentielles dérives : le dernier exemple en date, c’est un logiciel développé à Standford qui est censé identifier les personnes homosexuelles d’après photos. En plus d’être complètement con, c’est particulièrement dangereux, les personnes LGBT risquant des discriminations, des peines de prison voire la mort dans beaucoup de pays.

En plus de l’argument moral, qui n’est malheureusement pas suffisant pour tou·te·s, on peut invoquer des arguments beaucoup plus terre à terre : avoir des profils variés peut vous éviter bien des défauts de conception gênants :

Ce produit a l’air fonctionnel… mais ce n’est pas le cas : la main noire n’est pas détectée, l’utilisateur ne peut pas prendre de savon.

Je pense aussi aux applications de messageries sécurisées telles que Whatsapp & Signal, qui obligent à donner son numéro de téléphone pour pouvoir les utiliser, au risque d’être harcelée au passage [en].

Vos client·e·s ne sont pas tou·te·s des hommes blancs cisgenres hétéros valides, ne faites pas comme si c’était le cas.

Le cliché des femmes mauvaises en maths est une prophétie auto-réalisatrice. Lors d’une étude, on a fait passer le même exercice à 2 groupes d’élèves : recopier une figure géométrique complexe de mémoire et à main levée. Au premier, on a dit qu’il s’agissait d’un exercice de géométrie, au second d’un exercice de dessin. Dans le premier groupe, les filles ont eu de moins bons résultats que les garçons, dans le deuxième c’est l’inverse. Même chose avec des étudiant·e·s dans le supérieur : si on annonce qu’il y a des différences de résultats entre hommes / femmes sur un type d’exercice (même sans préciser dans quel sens est la différence), les femmes sous-performent.

À gauche : un homme se trompe dans une équation, « Woaw, tu es nul en maths ». À droite, une femme se trompe dans la même équation : « Woaw, les femmes sont nulles en maths »

À gauche: un homme se trompe dans une équation, «Woaw, tu es nul en maths». À droite, une femme se trompe dans la même équation: «Woaw, les femmes sont nulles en maths» Source : le formidableXKCD

Si on veut que les femmes aient accès dès le plus jeune âge aux produits technologiques et informatiques et développent un intérêt pour le domaine, il faut qu’on arrête de systématiquement les marketer pour les hommes et les garçons et d’utiliser comme argument « tellement simple à utiliser que même ma mère y arrive ».

Il nous faut des modèles !
Pour ça, on peut enseigner la véritable histoire de l’informatique, et le rôle que les femmes ont tenu dedans, au lieu de ne mettre en avant que les hommes et de mentir par omission :

Le travail d’Ada Lovelace sur la machine analytique de Charles Babbage au XIXe siècle a posé les bases de l’algorithmique ; Grace Hopper est à l’origine du Cobol, du Fortran… et de la popularisation du mot « bug » ; Margaret Hamilton a conçu le système embarqué du programme Apollo ; Sophie Wilson, une femme trans, est derrière la première puce ARM…

On peut aussi faire comme Emily Temple-Wood, the Troll Taunter :administratriceWikipedia depuis ses 12 ans, elle est partie du principe que rien n’énerve plus un misogyne qu’une femme qui réussit. Donc, pour chaque insulte sexiste qu’elle reçoit, elle crée la fiche Wikipedia d’une femme scientifique. Elle en a créé plus de 400.

On peut aussi trouver des modèles beaucoup plus proches de nous. Des femmes profs de développement dans les écoles, des étudiantes mises en avant lors des journées portes ouvertes et des plaquettes dégenrées : montrez des étudiants en train de dessiner et des étudiantes en train de coder.

On peut aussi montrer que les femmes peuvent êtres expertes dans un domaine en les invitant à parler dans des conférences et sur les plateaux télévisés. Il existe d’ailleurs un annuaire conçu pour faciliter vos recherches : Les expertes.

Maintenant que je vous ai – normalement – convaincu·e·s que les femmes ont leur place dans l’informatique, voyons comment les recruter.

Aux États-Unis en 2011, les femmes représentaient 39% des diplômés en sciences et en ingénierie, mais seulement 24% des salariés du domaine. Une première piste pour comprendre ces chiffres, ça peut être queles femmes ne postulent que si elles ont + de 90% des compétences listées dans l’annonce, quand les hommes se contentent d’avoir 60%.

Il y a une citation de Shaibya Dalal que j’aime beaucoup, « I wish I had the confidence of a mediocre white man » (« J’aimerai avoir la confiance en moi d’un homme blanc médiocre »).

Comment les y aider et réduire ce gender gap injuste ?

La première étape, c’est les annonces: quand je vois une annonce avec « Intégrateur H/F » dans le titre, mais que dans le corps de l’annonce tout est au masculin, bah… c’est cool mais je suis intégratrice pas intégrateur.

Affichez clairement la politique de votre entreprise dans le domaine : ça permet de savoir à quoi s’attendre, de savoir qu’on a peu de chance d’être harcelée au boulot, et qui si ça arrive on sera écoutée.

Ne soyez pas ouvertement sexistes, ne soyez pas comme le PDG d’une grande société française, qui au cours d’une intervention sur l’entreprenariat à Science Po s’est félicité d’avoir 70% d’employés femmes… sauf dans le domaine informatique « car vous savez, il faut être un peu intelligente pour ça ».

Jurassic Park : Le professeur Ian Malcolm devant une pile de crottin de Dinosaure, « That is one big pile of shit! » (« C'est une énorme pile de merde ! »)

Jurassic Park: Le professeur Ian Malcolm devant une pile de crottin de Dinosaure, «That is one big pile of shit!» («C’est une énorme pile de merde!»)

Mieux que ça, soyez ouvertement non-sexiste : annoncez la couleur. Partager les valeurs de notre entreprise, c’est à la fois l’accessibilité, la qualité du code et « tou·te·s nos salarié·e·s sont traité·e·s correctement ».

Être clair·e sur les comportements qui ne sont pas acceptésrassure les nouvelleaux arrivant·e·s et empêche certain·e·s de jouer l’innocence : « je ne savais pas qu’on ne pouvait pas dire ça », « je ne pensais pas à mal ».

Et c’est valable aussi de l’autre côté : je suis fondatrice et rédactrice en chef d’un magazine féministe, et c’est la 1ère ligne de mon CV. Je l’ai volontairement mis en avant : si ça doit coincer, autant que ça arrive tout de suite, ça fera gagner du temps à tout le monde.

Mettez en valeur les femmes de votre entreprise. Si quand je vais sur la page « équipe » d’une entreprise qui m’intéresse je ne vois que des hommes, je ne me sens pas la bienvenue.

Pour garder ces femmes qu’on a recruté, on peut prendre en compte leurs besoins spécifiques.
Vu l’organisation actuelle de la société, ce sont souvent les femmes qui gèrent les enfants : pour prendre en compte leurs besoins au niveau des horaires, on peut par exemple interdire les réunions après 18h, ou faciliter le télétravail. On peut aussi encourager les employés hommes à prendre leurs congés parentaux.

On peut aussi payer sans discrimination, parce que tous temps de travail confondus, les hommes touchent en France près de 23% de plus que les femmes. Si on prend le salaire mensuel net moyen, ça donne un écart de 448 .

On peut aussi annoncer qu’on n’a aucune tolérance sur les comportements et paroles discriminant·e·s. Ça passe par ne pas gardez les salariés qui posent problème : leur présence dissuadera les femmes de venir, ils ruineront l’ambiance de l’équipe, et instaureront un climat sexiste et discriminant et ils nuiront à votre image. Et surtout, ça passe par ne pas renvoyer lessalariées qui dénoncent : 95% des femmes qui dénoncent un harcèlement sexuel perdent leur emploi.

Soutenir les employées face aux client·e·s est aussi important : vous avez peut-être entendu parler de ces deux designers qui ont échangé par erreur leurs signatures mail : Martin Schneider a ainsi pu expérimenter pendant quelques jours les différences de comportements de ses client·e·s quand iels ont affaire à sa collègue Nicole Hallberg : remise en question de ses capacités, contestation de ses propositions, retours multiples et manque de confiance.

Ne sous-exploitez pas vos employé·e·s : assurez-vous de la bonne répartition de la parole dans les réunions, que les femmes se sentent autorisées à proposer leurs idées et à avoir des initiatives, et que les idées proposées par des femmes ne soient pas reprises par des hommes qui s’en octroient tout le mérite. Offrez leur des promotions, donnez leur accès aux postes à responsabilité. Ça les fera rester et ça incitera d’autres femmes à venir. Si je vois que tous les postes à responsabilité d’une entreprise sont tenus par des hommes, je ne vais pas envisager de progresser dans l’entreprise: je ne prévois pas de rester longtemps donc je ne m’implique pas voire je ne viens pas du tout.

Si vous devez retenir une seule chose, c’est ça :

Il est primordial d’arrêter de partir du principe, consciemment ou pas, que tou·te·s les employé·e·s sont des hommes blancs valides hétérosexuels et cisgenres. Il y en a très peu au final qui combinent tout ça.

N’est ce pas Uber ?

Titre de presse : « Uber's search for a female CEO has been narrowed down to 3 men »

Titre de presse: « Uber’s search for a female CEO has been narrowed down to 3 men »

Les choses doivent évoluer, pour qu’on ne soit plus obligées de faire comme Penelope Gazin & Kate Dwyer, deux américaines qui ont monté leur société seule, puis ont dû s’inventer un co-fondateur homme, Keith Mann, pour êtres prises au sérieux et respectées par leurs prestataires et interlocuteurs.

Pour finir sur une note positive, il est possible de recruter sensiblement plus de femmes avec quelques changements, Blizzard l’a fait : 166% de stagiaires femmes en plus en un an. Stagiaires qui ont pour la plupart été embauchées ensuite.